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正确的激励员工成项目管理重要一环

发布时间:2019-12-05 07:30:57

及时检查纠偏,合理考核

一般而言,计划赶不上变化的状况在任何项目上都会存在。因此定期检查,及时纠偏成为了项目管理非常重要的一环。本案例中,基础数据收集无法按时完成的情况一个月后才被发现,说明该项工作没有及时受到检查,否则计划的调整早就开始了,不会造成过大的计划执行偏差给项目成员带来的心理挫折感。

另外ERP项目实施的参与者,除了IT人员外,其他人员一定是自身的岗位工作与项目工作齐头并进。于是关键问题就在于,如何保证这些人对项目工作非常投入,而且保证项目工作的顺利开展。

这就要将其所担负的项目工作纳入到其绩效考核中,让他意识到项目工作并不是可有可无的,是与其本职工作同等重要的。从上述材料看,项目成员工作的考核并没有清晰提出,是否合理也无从得知。

激励别僵化

光有考核是不行的,否则只会对实施者产生被动甚至抱怨的感觉。如果工作量超负荷,实施者很容易造成破罐破摔的心理。因此,还需要有激励的手段。将项目工作完成的好坏直接与个人收益挂钩是常见的激励手段。但仅有经济激励是不够的,一些非经济激励措施如:高层领导直接关注、单独设立项目奖励基金、升职、延长带薪休假、给予培训深造的机会等运用会很好地激发团队成员的工作热情。

这样,团队成员就会从被动无奈中转变成主动投入,而且将会对工作发挥创造性作用,如果这方面进展得较为顺利,那么这支队伍已具备了一个良好的基础环境。

让“文化”帮忙

虽然项目实施团队是一个临时性组织,但也需要塑造良好的文化。实践证明,创造一种开放和自信的气氛,使全体团队成员有统一感和使命感,鼓励项目成员形成沟通协作的文化是一些成功项目团队制胜法宝。

由于ERP项目的实施存在着许许多多“知与行”的矛盾,甚至有的工作将会反复,每个参与实施的人都可能随时遇到挫折,如果这样的情绪不及时进行调整,在队伍中弥漫,项目实施可以说是“风中之烛”,有随时熄灭的危险。

因此良好的文化可以增强团队凝聚力与个人成就感提升项目成员抵御挫折的能力。营造项目团队文化的方式较多,譬如说利用业余时间开个沟通会或者组织去户外进行集体游玩,使得大家相互充分了解,甚至成为朋友,这将会使得团队成员之间更加紧密,产生一定的归属感。

另外,尽量组织一些类似团队拓展之类的活动,比如:跨越高空断桥、高空抓杠、野外求生、挪汽油桶等等,通过这些活动使大家增强自信、打消挫折感,更加相信集体的智慧与团队的力量。同时,团队的凝聚力也就形成了。

另一方面,需要组织专人对项目进展情况、项目实施的艰辛、实施者的奉献精神,以及项目已经取得的点点滴滴成果等各方面,在企业内进行广泛宣传,这样一方面可以使得企业内的所有人及时了解ERP项目的情况同时给予相应的支持,更重要的是使项目成员产生很强的成就感。

当然,使项目团队活起来还有很多其他好的方法或方式,在此并不一一表述,希望以上所提到的几点,能为即将实施ERP或正在实施ERP的企业带来启迪与帮助。

大处着眼 小处着手 深处用心

如果有人用令人兴奋的方法工作并获得超越的待遇,团队就有了典范; 如果人人采用卓越的方法工作,团队也一定会成为典范。

CIO陈新遭遇的激励问题,从表象出发是一个如何管理人的问题,其实质仍然属于企业文化建设的核心层—精神文化建设。作为活跃在企业信息化前沿,掌管企业才智队伍的CIO,应当不断学习激励理论,掌握激励艺术,提升自己激发他人产生行动内驱力的影响度,使所有下属成为他的忠实拥护者。[page] 做好预案是个好办法

CIO首先受到下属关注的是他在项目管理方面具有个性化的才能,是他在实现项目管理过程控制中的时间表。因此在项目前期论证、确定技术方案时,应当精心策划,做好各种预案,有备而来地解决“数据整理”等问题。一旦出现意外,不可以“无条件增援”,而是需要查阅工作纪录,信赏必罚,项目组成员也应当习惯来自组织的问责。

拆分任务 多次激励

在项目的实施过程中,即使计划十分周密,出现突击性的加班加点也是不可避免的。“大事化小”很有必要。也就是说把需要很多人突击很长时间的工作任务,分解成阶段性的小任务。每完成一个目标都要庆祝一下,休整总结一下,满足大家的成就感。否则,过犹不及。

某公司做汽车开发项目大干了三年,老板说如果一开始就要大家大干三年,可能人人带着厌倦情绪上阵,有些人恐怕早就离开了。拆分成一个个阶段,穿插几个大干100天,文武之道一张一弛,结果就完全不一样了。三年过后,参与这个项目的人仍然满怀自豪。

贴心关心是的激励

加班费、供餐、饮料、奖金固然重要,但不可能解决人们感受到的各种压力。

某公司的一位高级程序员技术高超,工作认真,但平时不爱说话,基本不参加公司组织的活动,也不愿意在节假日加班。经过人力资源部了解,他母亲患癌症已进入晚期,全靠他和老父亲照料。

了解到这个情况后,主管领导及时探望了他的母亲,并为他单独提前兑付了奖金。这位开发人员深受感动,在征得同意后将一部分工作带回家中,通过公司内部网络完成,有力地支持了整个项目进展。

该公司每年都在内部网络上做1~2次员工满意度调查,员工可匿名自由发表意见,由人力资源部归纳分析,用于调整公司激励方向,导引员工精神需求并适时出台相关人事政策。例如:内购房屋、购买自产品优惠,比较宽松的员工有薪病假、女工产假补贴,热情洋溢的节日,生日祝贺,赠送子女保险,乃至对办公环境、信息化设备、办公用品的人性化配备等等。让员工处在“阳光”普照之下。

让员工敢于放言

致力于提高组织的生产力,其实更重要的是管理人员应当认识到,只为一个雇主稳定工作的时代早已成为过去,工作本身已经给人们创造了极大的选择空间。因此必须破坏那些官僚的程序和规则,然后重建一个新的基础平台。

这个新的基础平台就是建立通畅的沟通渠道,沟通是人性的本质所在。管理者应该打破交流的界限,关注对交流的协调。

与其自己困惑,不如推倒人与人之间的各种高墙。可以通过网聊、论坛、会议、聚餐、郊游、唱歌等正式或非正式地沟通,让下属有机会谈真实的想法,真正参与到正在进行的重要工作中来。

如果只喜欢好看的图表和逢迎的话语,其结果一定是:下属们违背了自己的意愿,不再提看法和意见,不再对上司的动员和激励感兴趣。

如果沟通是顺畅的,自动自发就会形成一种氛围。如果有人用令人兴奋的方法工作并获得超越的待遇,团队就有了典范;如果用令人兴奋的方法是卓越可行的,团队就可以用作示范;如果人人采用卓越的方法工作,团队也一定会成为典范。

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